Fleissige, loyale und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wünscht sich jedes Unternehmen. Insbesondere Engagement und Motivation sind wichtige Einflussgrössen für den Unternehmenserfolg. Wissen die Arbeitgeber immer, wie sie ihre Beschäftigten nachhaltig motivieren oder gar glücklich machen? Geht es um Gehaltserhöhungen, Firmenauto und Bonuszahlungen – oder sind Angestellte materiell bescheidener als vermutet? Professor Dirk Sliwka von der Universität Köln untersucht die Zusammenhänge von Gehalt und Zufriedenheit. Er erklärt: „Mein Wohlergehen hängt immer davon ab, wo ich relativ zu anderen stehe.“ Menschen vergleichen ihr Gehalt typischerweise mit dem von Kollegen, Freunden oder Nachbarn, sofern sie sich in Ausbildung, Beruf und Alter vergleichen lassen.
Wichtiger als das Einkommen ist jedoch die emotionale Bindung der Mitarbeiter. Für die neueste Ausgabe des Gallup Engagement Index befragte die Gallup Deutschland 1413 zufällig ausgewählte Mitarbeiter im ersten und vierten Quartal 2016.
Die Befragung zeigt deutlich, wie stark sich die emotionale Bindung der Mitarbeiter auswirkt und dass die Führungskompetenz des direkten Vorgesetzten sie bestimmt. Eine geringe emotionale Bindung führt zu einer schlechteren Qualität und wirkt sich in der Konsequenz negativ auf Produktivität und Kundenbindung aus. Mit Blick auf den Verlust von Fachwissen durch eine hohe Fluktuation, den Fachkräftemangel und der Schwierigkeit, passende Mitarbeiter zu finden, ist das Problem noch weitreichender. Laut des Gallup Engagement Indexes gehen lediglich 31 Prozent der emotional nicht gebundenen Mitarbeiter davon aus, in den nächsten drei Jahren bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben. Von den emotional gebundenen Mitarbeitern planen hingegen 84 Prozent, sich die nächsten drei Jahre keine neue Stelle zu suchen.
Mitarbeiter möchten für ihre Leistung anerkannt werden, wünschen sich Freiraum für Kreativität und möchten mit ihrer Arbeit Einfluss nehmen. Haben sie das Gefühl, dass sich Leistung lohnt und ihre Arbeit geschätzt wird, sind sie in der Regel stark engagiert. Die Zufriedenheit der Belegschaft kommt unmittelbar dem Unternehmen zugute.
Der Personaldienstleister Robert Half befragte Ende 2016 gemeinsam mit HappinessWorks und einem unabhängigen Marktforschungsinstitut über 23.000 Mitarbeiter in acht Ländern. Die zentrale Frage der Studie „Die Zeit ist reif. Glücklich arbeiten“ lautete: Wer oder was ist für die Zufriedenheit der Mitarbeiter verantwortlich? Im weltweiten Durchschnitt machte Stolz auf das Unternehmen die meisten Mitarbeitenden in ihrem Job glücklich. Auf den Plätzen folgten Fairness und Respekt sowie Wertschätzung. Die Mehrzahl der Befragten sah sich alleine oder gemeinsam mit ihrem direkten Vorgesetzten in der Verantwortung für ihre Zufriedenheit am Arbeitsplatz.
Frau Prof. Dr. Marina Fiedler von der Universität Passau beschäftigt sich seit vielen Jahren mit dem beruflichen Glück und erklärt: „Glück ist für jeden Mitarbeiter sehr individuell. Vielen Mitarbeitern ist jedoch gemeinsam, dass sie sinnstiftende Aufgaben, die Möglichkeit zur Erzielung guter Leistung, einen resilienten Umgang mit herausfordernden Situationen und positive Emotionen als glücksstiftend empfinden.“
Die weltweit tätige Unternehmensberatung Willis Towers Watson veröffentlichte Ende 2016 zum dritten Mal ihre „Global Workforce Study“ aus Arbeitnehmersicht. Darin ging sie erneut der Frage nach, welche Faktoren in der Schweiz besonders wichtig sind, um Mitarbeitende langfristig an ein Unternehmen zu binden. Dabei zeigte sich, dass die Präferenzen der Schweizer Beschäftigen von ihren europäischen Kollegen abwichen. Für die Zufriedenheit Schweizer Mitarbeiter ist eine herausfordernde Tätigkeit am wichtigsten. Im Vergleich zur letzten Befragung aus 2014 stieg das attraktive Gehaltspaket von Platz 6 auf Platz 2. Ein Erklärungsansatz könnte die im 2-Jahres-Vergleich etwas höhere wirtschaftliche Unsicherheit sein. Die Jobsicherheit blieb unverändert auf dem dritten Platz. Unter diesem Begriff verbirgt sich Sorge um den Verlust des Arbeitsplatzes, aber auch die Sicherheit der Karriere sowie die Stabilität und Kontinuität der Tätigkeit.
Des Weiteren fragte Willis Towers Watson die Arbeitnehmer, welche Faktoren für ihr nachhaltiges Engagement am Arbeitsplatz wichtig sind. Die Supervision durch den direkten Vorgesetzten schätzten die Befragten als am wichtigsten ein. Danach folgen Ziel- und Strategieverständnis, Unternehmensimage und Integrität, Gehalt und Sozialleistungen sowie Eigenverantwortung. Für die europäischen Kollegen ist die Qualität des Topmanagements ausschlaggebender für ihr Engagement.
Warum ist der unmittelbare Vorgesetzte so wichtig für das Wohlbefinden der Schweizer Mitarbeiter? Der direkte Chef kennt seine Leute am besten, kann sie motivieren, fair bewerten und ihre Arbeit anerkennen. Wird dadurch die Beziehung zwischen den Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten vertrauensvoll und stark, reduziert sich die Fluktuation und Leistungsträger bleiben mit ihrem Wissen und ihrer Erfahrung erhalten.
Zufriedene oder gar glückliche Mitarbeiter sind für Unternehmen ein wertvolles Gut. Alleine durch die Erhöhung des Gehalts oder die Auszahlung von Boni lässt sich das nicht erreichen, vor allem nicht nachhaltig. Vor der Frage, wie Sie Ihre Belegschaft motivieren und glücklich machen, steht eine weit wichtigere Frage. Wie lassen sich jene Bewerber identifizieren, die gut in die Unternehmenskultur passen und die Tätigkeit in Ihrem Hause auch längerfristig interessant finden? Hier ist Transparenz im Bewerbungsprozess aufseiten der Unternehmen gefordert. Die Stellenausschreibungen sollten ehrlich und vollständig verfasst sein. Kommunizieren Sie in den Gesprächen Ihre Unternehmenswerte und gleichen Sie diese mit den Wertvorstellungen der Bewerber gründlich ab, denn es gilt bekanntlich "ehrlich währt am längsten".
datum: