In Grossbritannien hat sich die Finanzbranche verpflichtet, den Frauenanteil höherer Kader bis zum Jahr 2021 auf mindestens 30 Prozent zu erhöhen. Credit Suisse und die Zurich Insurance Group haben sich für ihre britische Niederlassung ein anspruchsvolleres Ziel gesetzt und wollen 2020 bereits 35 Prozent erreichen. Im schweizerischen Finanzsektor sind lediglich fünf Prozent der obersten Führungskräfte Frauen. Damit nahm die Schweiz 2018 im europäischen Vergleich den letzten Platz bei einer Studie von Heidrick & Struggles ein.
Doch auch in Branchen, die ein weniger konservatives Image als Banken und Versicherungen haben, sind Frauen in der Chefetage noch selten anzutreffen. Lediglich sechs Prozent der Mitglieder in den Geschäftsleitungen der hundert grössten Schweizer Unternehmen sind Frauen. Bei den Verwaltungsräten sieht es mit 16 Prozent weiblichen Mitgliedern etwas erfreulicher aus.
Für börsenkotierte Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden hat der schweizerische Nationalrat 2018 deshalb eine „weiche“ Frauenquote von 20 Prozent für Geschäftsleitungen und 30 Prozent für Verwaltungsräte beschlossen. Diesen Anteil sollen die Unternehmen nach einer Übergangsfrist von fünf Jahren erreichen. Gelingt ihnen dies nicht, müssen sie die Gründe im Vergütungsbericht offenlegen und erklären, wie sie das Ziel künftig zu realisieren gedenken.
Unternehmen haben erkannt, dass sie erfolgreicher sind, wenn ihre Mitarbeitenden nicht alle den gleichen Hintergrund haben. Ein Team aus Menschen mit unterschiedlichem Alter, Geschlecht, Ausbildungshintergrund und kultureller Erfahrung, agiert oft kreativer. Daher haben viele Unternehmen das Diversity Management in ihren Unternehmenszielen verankert. Ein wichtiger Aspekt davon ist die Gender Diversity. Die bewusste Förderung der geschlechtsspezifischen Diversität ist den Unternehmen ein Anliegen. Werden Frauen speziell gefördert und herrscht im Unternehmen ein gleichberechtigtes Klima, zahlt dies auf die Arbeitgebermarke ein und sorgt für mehr Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Es wird damit leichter, Frauen für das Unternehmen zu gewinnen. In Zeiten des Fachkräftemangels ist dies ein wichtiger Aspekt, besonders in Branchen, Berufszweigen und Hierarchieebenen, in denen Frauen traditionell unterrepräsentiert sind.
Ein nach der Geschlechtszugehörigkeit diverses Team wirkt sich zudem positiv auf das Image und die Reputation des Unternehmens aus. Frauen sind Kundinnen und entscheiden bei ihrem Konsum auch danach, ob die Geschäftsführung eines Markenherstellers divers aufgestellt ist und Frauen im Unternehmen gleichgestellt sind. Ähnliche Überlegungen stellen Geschäftspartner und Lieferanten an.
Mit der Gender Diversity untrennbar verbunden sind Aspekte wie die in der schweizerischen Verfassung geforderte Lohngleichheit, also das gleiche Salär für eine gleichwertige Tätigkeit, unabhängig vom Geschlecht. In der Schweiz liegen die Einkommen von Frauen im Durchschnitt um sieben bis 18 Prozent unter denen ihrer männlichen Kollegen. Der untere Wert berücksichtigt, dass Frauen häufiger in Niedriglohnbranchen tätig sind und seltener zum Kader gehören. Die EU-Statistikagentur Eurostat setzt den unteren Wert mit 9,9 Prozent höher an, was zeigt, dass diese Daten reichlich Interpretationsspielraum bieten.
Gender Diversity kostet das Unternehmen zunächst Zeit und Geld, doch längerfristig lohnt sich das Engagement. Das Thema ist nicht nur ein gesellschaftliches und soziales, sondern auch ein wirtschaftliches. Wissenschaftliche Studien haben klar herausgearbeitet, dass mehr Geschlechtervielfalt dem Unternehmen nachhaltig einen höheren Marktanteil und Umsatz verschaffen kann.
Stossen Frauen in Unternehmen an die „gläserne Decke“, sollten sie für Verbündete sorgen. Dabei kann es sich um Frauennetzwerke ihres Unternehmens oder ihrer Branche handeln oder um die gezielte Förderung durch einen männlichen Kollegen. Männer helfen und fördern sich seit jeher in Seilschaften und „old boys networks“. Nun geht es darum, dass Männer gezielt Frauen mit Potenzial und Interesse an Führung bei ihrer Karriere unterstützen. Bei diesem Sponsorship handelt es sich um eine konkrete, berufliche Förderung. Das Konzept sollte nicht mit Mentoring verwechselt werden, bei dem die Rollenverteilung weniger klar definiert ist. Beim Sponsorship fördert ein beruflich erfolgreicher Mann gezielt die Karriere einer Frau, verschafft ihr Sichtbarkeit und öffnet idealerweise eine Tür im Unternehmen.
Laut des Diversity Index des Instituts für Finanzdienstleistungen Zug der Hochschule Luzern sind 71 Prozent der für Diversity verantwortlichen Mitarbeiter unmittelbar der Geschäftsleitung unterstellt. Diese Zahl unterstreicht die Bedeutung der Position des Diversity Managers im Unternehmen. Alternativ wird sie meist dem Personalbereich oder der Corporate Social Responsibility angegliedert. Allerdings hat bislang nicht einmal jedes zweite befragte Unternehmen einen Verantwortlichen für Diversity.
Für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sollten sich Unternehmen und Staat gleichermassen engagieren. Flexible Arbeitszeitmodelle sowie gute und verlässliche Betreuungsplätze für kleine Kinder sowie Ganztagsschulen erleichtern die Berufstätigkeit von Eltern. Dadurch bleiben den Unternehmen Mitarbeiter und insbesondere Mitarbeiterinnen mit wertvollem Know-how erhalten.
Gender Diversity in den Unternehmen nachhaltig zu verankern ist keine kurzfristige Einzelmassnahme, sondern eine langfristig angelegte Aufgabe, die einen Wandel der Unternehmenskultur beinhaltet. Der Veränderungsprozess und das angestrebte Ziel sollten alle Abteilungen einbinden, intern und extern offen kommuniziert und transparent gelebt werden.
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Autor: Renata Kratzer