Enabling beginnt mit der richtigen Persönlichkeit am richtigen Platz

In der New-Work-Ära ist Enabling eine wesentliche Aufgabe von Führungskräften. Sie sollen das Potenzial jedes Mitarbeiters zum Vorschein bringen und es durch das gezielte Setzen von Rahmenbedingungen entfalten helfen, um die Unternehmensziele zu erreichen. In Anleitungen, die Möglichkeiten dazu beschreiben, wird jedoch oft vergessen, dass die passgenaue Besetzung von Stellen allem voran eine Voraussetzung für den Erfolg ist. Dies gilt für leitende Mitarbeiter im Besonderen.

Pressen Entscheider einen Mitarbeiter in eine Führungsposition, der er nicht gewachsen ist, verderben sie sowohl ihm den Arbeitsalltag als auch sämtlichen Vorgesetzten dieser Führungskraft und den unterstellten Mitarbeitern, wie Susanne Schwerdtfeger, Coach und Mentorin für Führungskräfte, erläuterte. Auf diese Weise können eine komplette Abteilung, ein Betriebsstandort oder sogar das gesamte Unternehmen heruntergewirtschaftet werden.

Unbedachtheit mit fatalen Folgen

Häufig geschieht eine solche Fehlbesetzung unbewusst, zum Beispiel wenn ein Mitarbeiter, der sich in einer Position bewährt hat, befördert wird. Denn zeitgemässe Führung bedeutet etwas anderes als die Arbeit wie bisher selber zu verrichten und erfordert andere Kompetenzen sowie Motivationen. Sind diese nicht ausgeprägt, können alten Stärken neue Schwächen werden, wie Philosoph und Autor Dr. Michael Andrick im Interview mit dem Online-Magazin HR Heute erklärte. Wer etwa als exzellenter Projektleiter schnell und energisch alle Probleme selbst gelöst habe, sei vielleicht geneigt, seinen Teammitgliedern ihre Arbeit – nun kontraproduktiv – aus der Hand zu nehmen, wenn es schwierig werde. Dadurch leidet das gesamte Unternehmen. Die Motivation im Team sinkt, Ziele werden nicht erreicht und die neue Führungskraft wird demotiviert. Eventuell verlässt sie sogar das Unternehmen und steht auch als Fachkraft nicht mehr zur Verfügung.

Manche Unternehmen haben bewusst Hürden im Rekrutierungsprozess gesenkt, um Bewerber nicht abzuschrecken. Karriere- und Business-Coach Dr. Bernd Slaghuis berichtete: „Manchmal kommt es mir auch so vor, als ob sich Arbeitgeber im Sog des Fachkräftemangels nicht mehr trauen, Bewerber ausgiebig unter die Lupe zu nehmen.“ Beide Seiten tauschen sich nicht intensiv genug aus und lernen sich nicht ausreichend gegenseitig kennen, bevor sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben. „Blind Signing“ führe jedoch bereits kurze Zeit nach Antritt der neuen Stelle zu der frustrierenden Erkenntnis, dass es nicht passe. Der Prozess beginnt von vorn.

Systematisch zu Entscheidungen mit hoher Sicherheit

Um das zu vermeiden, rät Dr. Bernd Slaghuis, nicht unüberlegt, vorschnell oder oberflächlich über einen Arbeitsvertrag zu entscheiden. Er verdeutlichte: „Es geht im Idealfall um eine Bindung über Jahre … – nicht um die Auswahl der richtigen Butter aus der Kühltheke.“ Arbeitgeber und Kandidaten sollten sich besser sowie ehrlicher kennenlernen, bevor sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben. Weder ein Fachkräftemangel noch die Angst vor einer Rezession und weniger offenen Stellen rechtfertigen es, blind den erstbesten Job bzw. Bewerber zu wählen. Insbesondere weil die Welt voller Krisen sei, sei es umso wichtiger, die Entscheidung über so etwas Grosses und Langfristiges unter möglichst hoher Sicherheit zu treffen.

Das bedeutet für Unternehmen, dass sie im ersten Schritt anhand ihrer Ziele, Kultur und des Teams die Kompetenzen sowie das Persönlichkeitsprofil des benötigten Stelleninhabers ableiten sollten. Dabei stellt es eine Herausforderung dar, neue Prioritäten in den Mittelpunkt zu rücken, die Unternehmen in der gegenwärtigen Ära der digitalen Transformation berücksichtigen sollten, wenn sie wettbewerbsfähig bleiben wollen. Dazu gehören die Freude an Veränderungen genauso wie Resilienz, eine fortschrittliche Fehlerkultur und Kommunikationstalent, um Konflikte konstruktiv und respektvoll zu lösen. Aber auch die Motivation sowie eine Übereinstimmung in wichtigen Werten sind bedeutende Aspekte.

Die Erkenntnisse sollten von Beginn an deutlich und während des gesamten Rekrutierungsprozesses konsistent kommuniziert werden, sodass Kandidaten ein realistisches Bild erhalten, was sie erwartet. Die nächste Aufgabe besteht darin, die definierten Kompetenzen in persönlichen, strukturierten Gesprächen und mit diagnostischen oder psychometrischen Tests zu erfassen. Dadurch können Entscheider auch Hinweise auf Merkmale erhalten, die nicht im Lebenslauf enthalten sind.

Executive Search als Enabler

Doch welche Verfahren sind wofür geeignet? Worauf ist zu achten und wie lassen sich Bewertungsfehler vermeiden? Um hierbei fundierte, tatkräftige Unterstützung zu erhalten, sind Unternehmen gut beraten, professionelle Executive-Search-Leistungen in Anspruch zu nehmen.

Mit neutralem Blick von aussen helfen Ihnen unsere auf verschiedene Fachbereiche spezialisierten Consultants, sämtliche Faktoren zu berücksichtigen und alle erforderlichen Schritte systematisch umzusetzen. Dabei orientieren wir uns an Ihrem individuellen Bedarf. Das Ergebnis: Sie können Führungspositionen passgenau besetzen – für leistungsfähige Teams, in denen jeder trotz Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit mit seinen Stärken wirksam zur Verwirklichung Ihrer Unternehmensziele beiträgt.

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