Töchter – ein vernachlässigtes Potenzial in der Unternehmensnachfolge
In Unternehmerfamilien gibt es mehr Nachfolger als Nachfolgerinnen, so die Studie „Generation Töchter“ der Wirtschafts- und Unternehmensberatung PricewaterhouseCoopers (PwC). Vor allem traditionelle Rollenbilder, patriarchal geprägte Muster und eine entsprechende Führungskultur sowie geschlechterspezifische Stereotype und Vorurteile wirken nach wie vor. Daher gilt es, die Nachfolge in Familienunternehmen sorgfältig vorzubereiten, um auch das Potenzial der Töchter respektive Kandidatinnen im Rahmen einer externen Unternehmensnachfolge sinnvoll zu nutzen.
Frauen sind hervorragend ausgebildet und verfügen über diverse Führungsqualitäten, welche insbesondere in der heutigen Welt von Volatilität, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit zunehmend an Bedeutung gewinnen. Gemäss einem kürzlich erschienenen Artikel der Handelszeitung sind Frauen Männern in 17 von 19 Leadership-Kompetenzen überlegen und bergen dementsprechendes Wissens-, Impuls- und Innovationspotenzial. Im Rahmen der Unternehmensnachfolge werden in der Praxis Töchter jedoch häufig übergangen, wodurch Chancen und Opportunitäten ungenutzt bleiben, wie die PwC-Studie bestätigte. Jede dritte Tochter sei nicht in den Familienbetrieb involviert, sondern mache extern Karriere. Lediglich 19 Prozent der befragten Töchter sehen sich als CEO im Familienunternehmen. Meist seien die Studienteilnehmerinnen als Verwaltungsrätinnen aktiv. 41 Prozent der 20- bis 32-Jährigen arbeiten ohne Führungsfunktion mit. Diejenigen, welche Verantwortung übernehmen, würden dies meist fachlich in frauendominierten Abteilungen wie Marketing/Verkauf, Personalwesen, Verwaltung oder im Qualitätsmanagement tun.
Veraltete Rollenbilder und Vorurteile als Hindernis
Söhne haben folglich in der Regel höhere Posten als Töchter inne, weil Schwestern ihren Brüdern häufig den Vortritt lassen. Eine der Ursachen: Stereotype und Vorurteile sowie überholte Traditionen und Konventionen hinsichtlich Rollenbildern. Wie Professor Tom A. Rüsen, geschäftsführender Direktor des Wittener Instituts für Familienunternehmen, erläuterte, wird das Rollenverständnis durch unterschwellige Prozesse beeinflusst, die in der frühen Kindheit beginnen und Töchter anders als ihre männlichen Geschwister prägen. Darüber hinaus gebe es derzeit noch zu wenige Rollenvorbilder. Die Töchter aus der jetzigen Generation müssen ihren Nachfolgerinnen den Weg bahnen, um der aktuellen Zurückhaltung inspirierende Erfolgsgeschichten entgegenzusetzen. Einer Studie zum Thema „Weibliche Nachfolge - Ausnahme oder Regelfall?" des Wittener Instituts für Familienunternehmen (WIFU) zufolge ist es wichtig, in die frühzeitige Kommunikation mit sämtlichen Familienmitgliedern zu gehen und Themen wie emotionale Bindung an das Unternehmen, Gesellschafterkompetenz, gerechte Verteilung sowie benötigte Ausbildung und Qualifikation aktiv zu gestalten.
Voraussetzungen schaffen und Karrierewege rechtzeitig ebnen
Wer die nachfolgende Generation für das Familienunternehmen gewinnen will, sollte sich rechtzeitig der kritischen Auseinandersetzung stellen und dabei geschlechterunabhängig persönliche Ziele, Wünsche und Erwartungen abfragen. Traditionellen Rollenbildern, welche möglicherweise über mehrere Generationen hinweg aufrechterhalten wurden und welche sich gegebenenfalls unausgesprochen manifestiert haben, gilt es bewusst entgegenzuwirken. Im unternehmerischen Interesse sollten auch Töchtern abhängig von ihren fachlichen und persönlichen Kompetenzen sowie ihrer Seniorität passende Karrierewege im Familienunternehmen eröffnet werden. Oder um es in den Worten von Prof. Rüsen zu formulieren: „Wer, wenn nicht die Eigentümerfamilie …, hat die Autorität und Macht, familienfreundliche Organisations- und Führungsstrukturen zu schaffen“.
Nicht zuletzt gilt es im Rahmen der Nachfolge grundsätzlich die spezifischen, oft komplexen Herausforderungen zu lösen, welche sich aufgrund der wechselseitigen, untrennbaren Verbindung zwischen Unternehmerfamilie und Firma ergeben, wie im Beitrag „Zwischenmenschliche Erfolgsfaktoren in der Unternehmensnachfolge“ erläutert ist. Natürlich kann es auch vorkommen, dass sich weder in der Familie noch im Unternehmen eine ausreichend qualifizierte Person finden lässt, welche die benötigten fachlichen und persönlichen Eigenschaften mitbringt, so die Plattform StartupValley.news. In einem solchen Fall könne eine Fehlbesetzung aus den eigenen Reihen nicht nur dem Unternehmen wirtschaftlich schaden, sondern auch die Familie zerbrechen.
Deshalb kann es dann sinnvoll sein, im Rahmen eines Management Buy-ins externe Kandidaturen zu prüfen. Grundsätzlich hilft der Beizug neutraler Experten, die dabei unterstützen, allfällige familien- oder unternehmensinterne Optionen zu validieren sowie unter Berücksichtigung der individuellen Ausgangslage, Voraussetzungen und Bedingungen mögliche Alternativen aufzuzeigen. Wir erarbeiten ein Ihren Ansprüchen hinsichtlich Erfahrung, Expertise und relevanten Branchenkenntnisse entsprechendes Profil, identifizieren geeignete Kandidaten und rekrutieren diese für Sie.
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