So lassen sich Entscheider von Jobtiteln nicht blenden
„Eine Rose ist eine Rose ist eine Rose.“ Diese berühmte Wortkreation der amerikanischen Schriftstellerin Gertrude Stein kann auch auf Führungskräfte übertragen werden. In diesem Fall gilt: Ein Manager ist ein Manager ist ein Manager. Konkret bedeutet das, dass Manager sind, was sie sind, wobei der Begriff verschiedene Bedeutungen haben kann. Trotz derselben Jobbezeichnung führen einige Manager zum Beispiel Mitarbeiter, andere nicht. Doch wie sollen Entscheider, die einen solchen suchen, mit dieser Tatsache umgehen?
Immerhin haben Jobtitel eine Funktion. Sie sollen andere über die Position, berufliche oder akademische Qualifikation einer Person informieren, wie Jochen Mai, Gründer des Blogs Karrierebibel, prägnant in Worte kleidete. Daneben seien imposante Berufsbezeichnungen ein Weg Mitarbeiter zu motivieren, das Notwendige zu leisten, diese Position und häufig das damit verbundene Aufgabenfeld und Gehalt zu erreichen.
Managertitel als Topping
Um Letzteres scheint jedoch ein Wettkampf entbrannt zu sein. Dieser führt zusammen mit der Entwicklung, dass aufgrund der Digitalisierung, Internationalisierung sowie Spezialisierung mehr neue Jobs und damit neue Berufsbezeichnungen entstanden sind, zu einer kaum noch überschaubaren Vielfalt. Eine Folge: „Oft verbirgt sich hinter den wohlklingenden Jobtiteln auch einfach nur Quatsch, frei erfundene Wortschminke, um einen ansonsten öden Job wenigstens im Titel aufzupeppen oder der billige Ersatz für eine Beförderung“, so Jochen Mai.
Ein illustratives Beispiel ist der Manager im Generellen. „In den letzten Jahren fand ein regelrechtes Wettrüsten inmitten des War for Talents statt: Fast jede Tätigkeit wird mit einem ‚Manager*in‘ im Titel garniert“, beobachtete Björn Waide, Geschäftsführer des Softwareanbieters smartsteuer, und kommunizierte dies im Magazin t3n. Ein Attention Manager etwa möge zwar „einen Impuls zu einem Gespräch liefern und für Aufmerksamkeit sorgen“. Jedoch bewirke die Bezeichnung keinen schnellen Erkenntnisgewinn. Denn andere Manager, beispielsweise Personalmanager oder Group Manager, tragen normalerweise Verantwortung für Menschen. Dies ist bei einem Attention Manager jedoch nicht der Fall, ebenso wenig wie bei einem Social Media Manager oder einem Key Account Manager. Sie managen lediglich eine Sache und unterscheiden sich in ihren Aufgaben sowie Kompetenzen grundlegend von Managern mit Personalverantwortung.
Fehlbesetzungen vermeiden
Wer sich solcher Unterschiede nicht bewusst ist, läuft Gefahr, sich bei der Besetzung einer Stelle für einen nicht passenden Kandidaten zu entscheiden. Fehlt etwa einer Führungskraft die benötigte einschlägige Erfahrung, kann dies zum Beispiel die Produktivität im Unternehmen negativ beeinflussen. In schlimmen Fällen nimmt die Mitarbeiterfluktuation zu und das Unternehmen muss nicht nur die Führungsposition neu besetzen. Daher sollten Verantwortliche alles daransetzen, von Anfang an für Schlüsselpositionen wirklich passende Mitarbeiter auszuwählen.
Ein dementsprechendes Recruiting benötigt systematisches Vorgehen und Zeit. Drei Monate sollten mindestens eingeplant werden. Denn das Identifizieren sowie Herausfiltern geeigneter Kandidaten erfordert sorgfältige Schritte. Initial sollte definiert werden, welche Persönlichkeit mit welchen Kompetenzen benötigt wird, um die gegenwärtigen und künftigen Anforderungen im Unternehmen oder in der Organisation erfolgreich zu bewältigen. Dabei sind auch die Unternehmenskultur und die Teamkompetenzen zu berücksichtigen. Anschliessend geht es an das Definieren geeigneter Suchstrategien und die Ansprache von möglichen Kandidaten. Diese sollte unbedingt zielgerichtet erfolgen.
Im nächsten Schritt gilt es, die beschriebenen Kompetenzen strukturiert zu erfassen. Hierbei ist zu beachten, dass der Lebenslauf nicht alles verrät. Daher sind geübte Personaler gefragt, in persönlichen, systematisch geordneten Gesprächen und mit diagnostischen Verfahren oder psychometrischen Tests herauszufinden, ob der jeweilige Kandidat auch wirklich über die benötigten und eventuell angegebenen Eigenschaften verfügt. Auf Basis der Ergebnisse wiederum sollten möglicherweise vorhandene Risiken und Entwicklungspotenziale ausgelotet sowie geprüft werden, bevor entschieden wird.
Executive Search als Schlüssel
Für diese Aufgaben benötigen Personalverantwortliche neben Markt-, Branchen- und aktuellen Kenntnissen über Entwicklungen auch Recruiting-Erfahrungen, kommunikatives Geschick und ein feines Gespür für Menschen. Diese speziellen Kompetenzen sollten derart ausgeprägt sein, dass die Disziplin mit Grund einen eigenen Namen trägt: Executive Search. Wie der Name sagt, ist gut beraten, wer dabei auf Experten setzt. Denn darauf, dass die Wirtschaft das nach dem Titel-Chaos nach Worten von Björn Waide benötigte ganz neue System einführt, ist kein Verlass. Auf uns dagegen schon! Gerne unterstützen wir Sie, die Manager und anderen Führungskräfte zu finden, die Sie wirklich voranbringen.
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