Unternehmen wollen IT-Projekte voranbringen und schreiben Jobs aus, finden aber nicht die Fachkräfte, die sie benötigen. Aktuell gehört die IT zu den Bereichen, in denen der grösste Fachkräftemangel besteht. Gleichzeitig bieten sich Unternehmen aber auch gute Chancen, die begehrten Spezialisten zu gewinnen. Denn laut einer Umfrage der Marktforscher von Gartner planen weltweit nur 29,1 Prozent der IT-Mitarbeiter, bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber zu bleiben. Selbst in Europa sind es lediglich 38,8 Prozent. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass alle anderen wechselbereit sind. Doch wie können Unternehmen Administratoren, Consultants, Software-Ingenieure, Programmierer & Co. rekrutieren?
Zuerst ist es hilfreich, die Gründe für die geringe Bleibeabsicht zu eruieren. Gartner gab an, dass die Bereitschaft von IT-Mitarbeitern, ihren Job zu kündigen, grösser ist als bei Mitarbeitern in anderen Funktionen. Ein Anlass dafür: Back-to-the-Office-Richtlinien, also das Zurückbeordern der Mitarbeiter aus den Homeoffices in die Büros. Sie führen zu Massenkündigungen. Dabei gilt Gartner zufolge für IT-Mitarbeiter unter 30 Jahren eine zweieinhalb Mal geringere Wahrscheinlichkeit zu bleiben als für über 50-Jährige. Erstaunlich ist dies nicht. Sie seien geschickter im Remote-Arbeiten als die meisten anderen und haben mehr Nachfrage. Junge Talente, die mit Technologie aufgewachsen sind, oft via Internet eingestellt wurden und erfolgreich von zu Hause arbeiten, haben ein anderes Selbstverständnis. Sie verstehen nicht, warum sie pendeln, Geld und Zeit für die Fahrt in ein Büro und nach Hause ausgeben sollen. Dementsprechend wurde der Bericht mit dem Titel „Mehrheit der Entwickler will nicht zurück ins Büro“ auf Golem auch mit den deutlichen Worten kommentiert: „Nein, weil ‚dumm rumsitzen‘ und auf dem Weg zur/von der Arbeit zu sein eben nicht ‚mehr Arbeit‘ sondern nur mehr unproduktive Zeitverschwendung ist.“
Junge IT-Talente haben anspruchsvolle Werte. Um welche es sich handelt, ist beispielsweise in einem Bericht zu den Ambitionen der Entwickler 2022 der Jobplattform Honeypot zu lesen. Demnach wollen 35 Prozent der Entwickler für ein Unternehmen mit einem guten Zweck arbeiten. 26 Prozent werden von dem Wunsch nach persönlicher Zufriedenheit und Stolz getrieben, 70 Prozent sagen, dass das grösste Problem schlechte Projektmanager seien. Diese Gründe werden auch im Portal Quora auf die Frage genannt, warum Programmierer ihre hoch bezahlten Jobs aufgeben. Sie kündigen ihren Vorgesetzten und in letzter Instanz der Geschäftsführung, „weil sie nicht richtig handelt im Umgang mit der IT“, heisst es dort. „Der fehlende Sinn der Arbeit“ wird ebenfalls beklagt, etwa durch „unnötige Wartezeiten (auf ein Build, auf eine Genehmigung), unnötige Bürokratie (Tätigkeitsberichte, Dokumentation, die nie jemand lesen wird), unnötige Kommunikation (Abteilungswochenmeeting, tonnenweise Mails, bei denen man im CC steht), … wenn man gar nicht weiss, wozu das, was man gerade entwickelt, später gut ist“. Weitere Punkte sind eine lange Anfahrt zum Arbeitsplatz, das Ablehnen einer Arbeitszeitreduzierung, keine Entwicklungsmöglichkeiten, „Stress, Überstunden und ein enormer Leistungsdruck“. Nicht zuletzt seien „die Gehälter der Entwickler in Festanstellungen gar nicht so gut wie viele meinen“.
Diesen Argumenten sollten Unternehmen, die IT-Fachkräfte suchen, entgegenwirken. Gartner riet, „veraltete Annahmen über Arbeit zu überdenken“ und führte drei Themen auf: die Arbeitszeiten, die Bürozentriertheit und Besprechungen. Fortschrittliche Unternehmen geben Menschen die Möglichkeit zu entscheiden, wann sie ihre beste Arbeit leisten und führen neue Arbeitszeiten ein. Sie planen eine hybride Zukunft, die anerkenne, dass Mitarbeiter aus der Ferne voll produktiv sein können und nutzen Kollaborationstools zur Zusammenarbeit sowie zur Entscheidungsfindung. „Die Daten zeigen, dass flexiblere und auf den Menschen ausgerichtete Arbeitsrichtlinien die Fluktuation verringern und die Leistung steigern können“, so Gartner. In einer Umfrage der Marktforscher aus dem Jahre 2021 gaben 65 Prozent der IT-Mitarbeiter an, dass ihre Entscheidung, im Unternehmen zu bleiben, davon abhänge, ob sie flexibel arbeiten können.
Neben diesem Punkt sind Unternehmen gefordert, andere Bewertungsmassstäbe zu entwickeln als die bisherigen. Dabei gilt es, statt Anwesenheit Ergebnisse zu berücksichtigen. Entscheider kommen nicht umhin, sich mit der Sinnfrage zu beschäftigen, wie im Blogbeitrag „Sinn und Bedeutung im Job erhalten jetzt noch mehr Relevanz“ erläutert ist. Das heisst Werte zu entwickeln, wofür das Unternehmen steht und was es mit welchen Mitteln erreichen will. Dabei Techaffinität zu leben sowie die Rolle von Technologie anzuerkennen, hilft, ein Klima zu schaffen, in dem IT-Talente sich wertgeschätzt fühlen und ihr Know-how gern einbringen.
Diese Aspekte sollten in der Ansprache von Kandidaten von Anfang an vermittelt werden. Besonders wichtig ist die Auswahl der passenden Kanäle. IT-Talente sind oft auf speziellen Plattformen und Events präsent, die für Stellenanzeigen genutzt werden können. Dabei erzeugen innovative, kreative Kampagnen, bei denen zum Beispiel ein Code entschlüsselt werden muss, in der Zielgruppe oft mehr Aufmerksamkeit und Interesse als herkömmliche Inserate. Das sich daran anschliessende Bewerbungsverfahren ist darauf abzustimmen, wobei das Ziel systematisch verfolgt werden sollte: die zum Unternehmen, seinen Werten und dem Stellenprofil passenden Kandidaten zu identifizieren. Denn dann gibt es reelle Chancen, dass die neu gewonnenen Fachkräfte nicht schon nach der Einarbeitung erneut an einen Wechsel denken. Durch genau diese Details zeichnet sich Executive Search aus. Gern unterstützen wir Sie beim Recruiting von IT-Spezialisten.
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