Mit der richtigen Suchstrategie erfolgreich rekrutieren

Entstehen Vakanzen oder wächst ein Unternehmen, gilt es regelmässig Stellen zu besetzen. Geeignetes Fachpersonal zu finden gestaltet sich im Zuge des Fachkräftemangels zusehends schwieriger. Mit Big Data und Künstlicher Intelligenz werden Versuche unternommen, die Rekrutierung zu digitalisieren. Ob dies zu besseren Entscheidungen führt oder lediglich den Prozess beschleunigt, lässt sich noch nicht abschliessend beantworten.

Doch selbst hervorragende Instrumente und Methoden führen nicht zum Ziel, wenn das Unternehmen keine Vision hat und bei der Personalsuche ohne klare Strategie vorgeht. Ein solches Zukunftsbild sollte mit dem Mittelmanagement abgestimmt und idealerweise von allen Führungsebenen gelebt werden. Entwickelt die Geschäftsführung eine Vision, welche die Rekrutierung erschwert, umgeht das mittlere Management möglicherweise ihre Vorgaben. Im anderen Fall hat die Geschäftsführung eine umsetzbare Vision entwickelt, diese aber nicht klar genug an die mittlere Führungsebene kommuniziert. Daraufhin stellt das Unternehmen Mitarbeiter ein, die nicht die gewünschte Vision verkörpern.

Weiss das Unternehmen genau, wen es sucht und definiert die zu besetzende Stelle klar und detailliert, lassen sich Aufgaben und Anforderungen konkret beschreiben.

Stellenanzeigen neu gedacht

Unternehmen begehen mitunter den Fehler, ihre Stellenanzeigen mit leeren Worthülsen austauschbar zu formulieren und versäumen dabei, die Besonderheit der Position herauszuarbeiten. In der Konsequenz lesen Bewerber schnell über die Ausschreibung hinweg, insbesondere, wenn es sich um einen weniger bekannten Arbeitgeber handelt. Der Arbeitsmarkt ist derzeit für MINT-Berufe (Fachkräftemangel) ein Arbeitnehmermarkt, und die Kandidaten wählen meist zwischen zahlreichen Angeboten.

Die glaubwürdige und angenehm lesbare Stellenanzeige mit Eyecatcher bleibt ein unentbehrlicher Bestandteil der erfolgreichen Rekrutierung.

Sie sollte eine ausgewogene Mischung aus diesen vier Elementen bieten:

  • die authentische Darstellung des Unternehmens,
  • die exakte Beschreibung der Aufgaben,
  • die Anforderungen an den Bewerber und
  • das besondere Extra von Unternehmen und Arbeitsplatz.

Über den letzten Aspekt kann sich das Unternehmen von seinen Wettbewerbern abheben. Auch das Anforderungsprofil ist ein wichtiger Punkt, in dem die kritischen Erfolgsfaktoren idealerweise transparent nach Musskriterien und „nice to have“ getrennt werden. Insgesamt sollte es realistisch formuliert werden, sodass ein gut qualifizierter Bewerber die Anforderungen erfüllen kann. Gehen die Vorstellungen des Unternehmens weit darüber hinaus, obliegt es der Interpretation des Bewerbers, welche Qualifikation er als weniger wichtig einschätzt.

Da sich die hauseigene Personalabteilung kaum in allen Fachgebieten gleichermassen gut auskennt, bringt der spezialisierte Headhunter seinen Mehrwert ins Spiel.

Mit Active Sourcing dem Fachkräftemangel begegnen

Für die fokussierte Suche nach Fachkräften in Mangelberufen reicht es nicht mehr aus, eine attraktive Stellenanzeige zu schalten. Es gilt geeignete Kandidaten zu identifizieren und gezielt anzusprechen, wofür den Mitarbeitern der Personalabteilung häufig die nötige Zeit und Erfahrung beim Active Sourcing fehlt. Obendrein bewegt sich das Unternehmen in einer wettbewerbsrechtlichen Grauzone, wenn es Mitarbeiter seiner Konkurrenz anspricht.

Je spezieller und gefragter die Fähigkeiten des gesuchten Bewerbers sind, umso stärker punktet der Personalvermittler mit seiner Expertise zu Märkten und Branchen. In einer Executive Search Boutique wie Nellen & Partner sind die Headhunter fachlich auf eine Branche spezialisiert, haben die Perspektive aufs Ganze und den Einblick in viele Unternehmen. Sie sind daher mit der zielgerichteten Ansprache geeigneter Kandidaten vertraut und bringen die nötige Erfahrung mit.

Stellt ein mittelständisches Unternehmen einmal pro Jahr einen IT-Mitarbeiter ein, sind die Personalmanager nicht zwingend bei den aktuellen Entwicklungen auf dem Laufenden oder ihnen fehlt die Routine. Im vergleichbaren Zeitraum vermittelt der externe Personalberater jedoch erfolgreich 15 IT-Fachkräfte mit seinem Gespür dafür, wo die potenziellen Mitarbeiter zu finden sind. Statt wahllos Bewerber anzusprechen, wendet er sich handverlesen an die richtigen Kandidaten: Dazu nutzt er sein grosses Netzwerk, eigene Datenbanken und wird von seinen auf Research spezialisierten Kollegen unterstützt.

Mehrwert durch den Headhunter

Der Personalvermittler bietet den Unternehmen ein attraktives Gesamtpaket und berät sie ganzheitlich, markt- und zukunftsgerecht. Für die erfolgreiche Suche schlägt er passende Kandidaten vor, führt oder begleitet Vorstellungsgespräche und unterstützt bei Fragen des Gehalts. Durch ihre Diskretion kommen Headhunter zudem mit gefragten Führungskräften ins Gespräch, die sich nicht aktiv bewerben würden.

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