Laufbahnplanung als Gewinn für Unternehmen und Mitarbeitende

Das Arbeitsklima der Beschäftigten in der Schweiz stand im Jahr 2022 zum 12. Mal im Fokus des Schweizer HR-Barometers der Universität Zürich. Über 2‘000 Antworten analysierte dafür das Team von Gudela Grote und Bruno Staffelbach. Die Schweizer Beschäftigten wurden ebenfalls gefragt, welche Angebote sie für ihre Laufbahnplanung in den zurückliegenden zwölf Monaten bekommen haben. Fast jeder Zweite (45 Prozent) hatte keine Vorschläge von seinem Arbeitgeber erhalten.

Wer Angebote bekam, profitierte von Laufbahngesprächen mit Vorgesetzten (27 Prozent), Mentoring und Coaching (15 Prozent) sowie zu sieben Prozent von klar definierten Laufbahnpfaden. In fünf Prozent der Fälle gab es weitere Angebote, die aber nicht näher benannt wurden. Ein Reverse Mentoring oder Coaching wurde drei Prozent der Beschäftigten angeboten. Hierbei wird das klassische Mentoring umgekehrt, sodass ein junger Mitarbeiter einen älteren Kollegen coacht und zum Beispiel für die Digitalisierung begeistert.

Durch den Fachkräftemangel ist die Laufbahnplanung zu einem essenziellen Instrument der Mitarbeiterbindung im Personalmanagement geworden. Mit individuell zugeschnittenen Entwicklungsmassnahmen und Angeboten zur Weiterbildung zeigt das Unternehmen seine Wertschätzung und kann die Loyalität erhöhen.

Den Arbeitnehmern ermöglicht es eine Standortbestimmung und sie erhalten eine klare Perspektive für ihre berufliche Zukunft im Unternehmen. Durch Angebote zur fachlichen und persönlichen Entwicklung sowie der Aussicht auf die nächsten Karriereschritte werden sie motiviert. Eine gelungene Laufbahnplanung ist ein Gewinn für alle, denn sie bringt die Karrierewünsche der Mitarbeiter mit den Zielen des Unternehmens zusammen. Statt gefragte Fachkräfte zu verlieren, werden diese systematisch auf Spezialisten- und Führungspositionen vorbereitet.

Alle Altersgruppen profitieren von einer Laufbahnplanung

Wer die Laufbahnplanung seiner Mitarbeitenden strategisch betreibt, hat es leichter, Stellen intern zu besetzen. Um das lebenslange Lernen zu fördern, gilt es Weiterbildung allen Mitarbeitenden zu ermöglichen.

Wann sollte die Planung der beruflichen Laufbahn beginnen: nach dem Studium oder der Ausbildung – oder schon während der Schulzeit? Das Thema ist in Wahrheit ein Dauerbrenner, das die Menschen von ihrer Jugend bis zum Eintritt in die Rente begleitet. Um dem demografischen Wandel zu begegnen, ist es wichtig, die Beschäftigten möglichst bis zum gesetzlichen Renteneintritt von 65 Jahren im Unternehmen zu halten. Laut des schweizerischen Bundesamtes für Statistik waren im Jahr 2020 noch 36 Prozent der Männer im Alter von 65 Jahren im Erwerbsleben aktiv. Bei den Frauen betrug der Anteil der 64-Jährigen 38 Prozent. Andererseits ist selbst mit 74 Jahren nicht jeder bereit, sich vollständig in den Ruhestand zu begeben. In diesem Alter sind noch 14 Prozent der Männer und sieben Prozent der Frauen in der Schweiz berufstätig.

Karriere mit Umwegen in der modernen Laufbahnplanung

Zur beruflichen Karriere zählen längst nicht mehr nur klassische Stationen wie eine Beförderung und die Übernahme von Personalverantwortung. Fachkarrieren haben eine gleichwertige Bedeutung bekommen. Auch familiäre Auszeiten, Sabbaticals oder die temporäre Arbeit als Selbstständige gehören bei vielen Menschen zum Lebenslauf. Die ausserhalb des Unternehmens erworbenen Fertigkeiten sollten Arbeitgeber gezielt einsetzen.

Eine Laufbahnberatung durch Vorgesetzte oder Personaler ist erst dann sinnvoll möglich, wenn sie die Mitarbeitenden gut einschätzen können. Andernfalls besteht die Gefahr, an ihren Bedürfnissen und Wünschen vorbeizuplanen. Auch sollten Mitarbeitende nicht mit einer zu langfristigen Planung überfordert werden. Wer aus dem Studium in den Beruf eintritt oder als junge Fachkraft das erste Mal die Stelle wechselt, möchte zunächst vielseitige Praxiserfahrung erwerben.

Seitens des Unternehmens kann die Laufbahnplanung nur ein Angebot oder eine Empfehlung sein. Möchte ein Mitarbeiter nicht planen oder ist mit dem konkreten Vorschlag nicht einverstanden, reagiert der Arbeitgeber im Idealfall mit Verständnis. Möglich ist zudem das Szenario, dass der Mitarbeiter Angebote zur Laufbahnplanung annimmt, von Weiterbildung profitiert und mit seinem neu erworbenen Wissen zu einem Wettbewerber wechselt. Das lässt sich nicht sinnvoll verhindern. Doch auch wenn das Unternehmen einen Mitarbeiter verliert, gewinnt es zugleich andere, die das Angebot attraktiv finden.

Die intelligente Laufbahnplanung stärkt die Arbeitgebermarke

Die Generation Z (Gen Z) gilt als besonders fordernd und anspruchsvoll. Das könnte die Frage aufwerfen, ob der Arbeitgeber alles erfüllen muss, was sich seine Mitarbeitenden wünschen. Eine Neid- oder Gerechtigkeitsdebatte kann Unmut und Unruhe im Team auslösen. Die nachhaltige Personalplanung sorgt dafür, dass alle Mitarbeitenden eine attraktive Perspektive aufgezeigt bekommen.

Dabei strahlt die durchdachte und erfolgreiche Laufbahnplanung nach aussen. Ihre Eckpfeiler sollten nicht im Verborgenen gehandelt werden, sondern auf der Website oder in Social Media kommuniziert werden. Attraktive Angebote zur Laufbahnplanung sind ein klares Plus im Recruiting und stärken die Arbeitgebermarke. Der Arbeitgeber erhöht seine Attraktivität und es zeigt sich, welche Kandidaten besonders stark an einer Weiterentwicklung interessiert sind.

Angebote für die individuelle Laufbahnplanung können sehr vielfältig sein. Dazu zählen interne und externe Programme der Weiterbildung sowie Mentoring und Reverse Mentoring. Auch Schnupperaufenthalte in anderen Abteilungen oder der Wechsel von Zuständigkeiten und Aufgaben (Job Rotation) gehören dazu. Weitere Massnahmen sind das Job Enrichment, also die Bereicherung des Aufgabengebiets. Dabei bekommt der Mitarbeiter probeweise zusätzliche Aufgaben und mehr Verantwortung.

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