Handfeste Strategien helfen gegen stärker werdenden Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel nimmt aktuell nicht nur in der Pflegebranche zu. Laut einer Studie des Amtes für Wirtschaft und Arbeit könnten bis zum Jahre 2050 in Zürich rund 210.000 Arbeitskräfte fehlen. Am virulentesten ist das Thema in der Informations- und Kommunikationsbranche, im Gesundheitswesen sowie im Baugewerbe, berichtete die NZZ und attestierte der neue KMU ZH Monitor. Ihm zufolge sehen 47 Prozent der befragten Unternehmer das Fehlen von ausgebildeten Fachkräften als derzeit wichtigste Herausforderung an. Doch Unternehmen sind dem nicht hilflos ausgeliefert.

Grosse Nachfrage bei rückläufigem Angebot

Ein wichtiger Schritt ist, dass sie die Ursachen verstehen, um die Situation begreifen zu können. Ein Hauptgrund für den zunehmenden Mangel an Fachkräften liegt im Verhältnis zwischen den Mitarbeitern, die benötigt werden und denen, die zur Verfügung stehen. Hier wird die Differenz grösser. Denn der Anteil der Personen, die ins Rentenalter kommen, steigt, so der Kanton Zürich. Seien heute 17 Prozent der Zürcher Bevölkerung älter als 64 Jahre, werden es 2050 bereits 23 Prozent sein. Gleichzeitig schrumpfe der Anteil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter. Hinzu kommt, dass die Nettozuwanderung aus EU/Efta-Ländern in den zurückliegenden fünf Jahren stagniert ist, wie die NZZ berichtete und darauf hinwies: „Während sich also das Arbeitskräfteangebot tendenziell rückläufig entwickelt, nimmt die Nachfrage nach Arbeitskräften fortlaufend zu.“

Ein weiterer bedeutender Aspekt: das steigende Qualifikationsniveau, etwa in der Baubranche. Die Baustelle ist nach Worten von Matthias Engel, Mediensprecher des Schweizerischen Baumeisterverbandes, „ein komplexer Arbeitsplatz mit hohen Anforderungen, die durch die Digitalisierung fortlaufend steigen“. Viele Beschäftigte können mit diesen Entwicklungen nicht Schritt halten.

Praktische Strategien entwickeln

Um in der Lage zu sein, den Bedarf an qualifizierten Fach- und Führungskräften zu decken, müssen und können Unternehmen gegensteuern. Ein Instrument sind unbestritten Investitionen in die Automatisierung. Eine Steigerung der Arbeitsproduktivität insbesondere dank der Digitalisierung würde den Arbeitskräftemangel lindern, argumentiert der Kanton Zürich. Jedoch ist dabei zu berücksichtigen, dass diese in vielen Bereichen nicht ohne bestens ausgebildete Mitarbeiter stattfinden kann.

Um für diese ansprechend zu sein, ist es eine gute Idee, die Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen. Dies hat mehr als die Hälfte der Unternehmen erkannt. Der KMU ZH Monitor beziffert ihren Anteil auf 46 Prozent. Welche Aufgaben dazu zählen, lässt sich aus den Wünschen und Erwartungen der Zielgruppen ableiten. 56 Prozent der Beschäftigten, die eine neue Stelle suchen, sehen sich nach einem neuen Arbeitgeber um, weil sie sich unterbewertet fühlen, wie die Stellenplattform Jobcloud und die Boston Consulting Group herausgefunden haben. Für 53 Prozent besteht der Grund darin, dass sie eine neue Herausforderung suchen und für 40 Prozent darin, dass sie sich von einer anderen Stelle bessere Karrierechancen versprechen. Das bedeutet für Unternehmen, dass sie ihre Bewertungsmassstäbe überdenken, ihre Mitarbeiter fordern sowie ihnen gleichzeitig Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen und diese unterstützen sollten. Dies beinhaltet zum Beispiel systematische Weiterbildungen, geht aber auch mit dem Etablieren der richtigen Arbeitsplatzkultur und Werten wie Flexibilität, Diversität und Nachhaltigkeit einher.

Das Potenzial, damit die begehrten Kandidaten zu erreichen, ist gross: Im digitalen Bereich beispielsweise suchen der Umfrage von Jobcloud und Boston Consulting Group zufolge knapp zwei Drittel der Beschäftigten aktiv eine neue Stelle.

Das Recruiting anpassen

Darüber hinaus sollten Unternehmen beim Recruiting umdenken und bei entsprechender Eignung aktiv Wege beschreiten, die ihnen bisher vielleicht undenkbar oder zumindest als nicht erstrebenswert erschienen. Dazu zählt das Wiedereinstellen von früheren Mitarbeitern, aber auch das Beschäftigen von Quereinsteigern oder Kandidaten mit einer ungewöhnlichen Laufbahn. Nicht zuletzt liegen im Rekrutieren von Frauen und älteren Arbeitnehmern Chancen, so die NZZ. Das Stichwort, das die Zeitung sowie der Kanton Zürich dazu anführen, lautet „bessere Ausschöpfung des inländischen Arbeitskräftepotenzials“. Dieses könne rasch und effizient für Entlastung sorgen.

Bei der Ansprache und Auswahl der Kandidaten gilt es auf viele unterschiedliche Dinge zu achten. Zunächst geht es darum, die jeweiligen Menschen auf Basis ihrer Erwartungen zu kontaktieren – mit geeigneten Botschaften, auf den passenden Kanälen und mit den entsprechenden Instrumenten. Dabei sollten Strategien wie Active Sourcing, das direkte Ansprechen von Kandidaten, einbezogen werden. Dann kommt es auf eine kluge Personalauswahl an. Bei allem ist darauf zu achten, dass das Recruiting nicht nur erfolgreich, sondern auch effizient erfolgt. Dies wiederum setzt den Einsatz geeigneter Software voraus.

Kurz: Beim Recruiting in Zeiten des stärker werdenden Fachkräftemangels handelt es sich um eine Disziplin mit vielen neuen und sich permanent verändernden Facetten. Wer sie optimal anwenden möchte, ist weder machtlos noch auf sich allein gestellt. Erfahrene Executive-Search-Spezialisten sind versierte Begleiter. Wir von Nellen & Partner haben all diese Strategien bereits in zahlreichen Unternehmen erfolgreich eingesetzt. Gern unterstützen wir auch Sie bei der Sicherung Ihres Bedarfs an Fach- und Führungskräften.

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