Die Nachfolge regeln mit Herz und Verstand

Laut einer Analyse des Datenspezialisten Dun & Bradstreet steht für zehntausende Unternehmen in der Schweiz in den nächsten fünf Jahren das Thema Nachfolge auf der Agenda. Eine Nachfolgeregelung ist nicht trivial. Jede Übergabe ist verbunden mit individuellen Herausforderungen und kann im schlimmsten Fall die Existenz der Firma riskieren. Das berufliche Lebenswerk in neue Hände zu geben, bedeutet für Unternehmer ein emotionaler und oft schwerer Schritt.

Für die Nachfolgestudie befragten das Center for Family Business der Universität St. Gallen (CFB-HSG) und die Credit Suisse im Jahr 2022 zum vierten Mal mehr als 150 Schweizer Unternehmen zu den wesentlichen Herausforderungen und Erfolgsfaktoren im Nachfolgeprozess. Dazu gehört auch die Definition des Profils eines geeigneten Nachfolgers sowie dessen Identifikation.

Gemäss der erwähnten Nachfolgestudie kommt es in gut der Hälfte der Übergaben zu einer familieninternen Nachfolge. Bleibt das Unternehmen in der Familie, übernehmen in 42 Prozent der Fälle Tochter oder Sohn das Steuer. In weiteren elf Prozent treten entferntere Verwandte in die Fussstapfen des Geschäftsleiters.

Planvolles Vorgehen auch im Hinblick auf die Identifikation des Nachfolgers

Der Prozess der Übergabe sollte gründlich und langfristig geplant werden und gleichzeitig ermöglichen, flexibel auf neue Erkenntnisse, Bedürfnisse oder Umstände zu reagieren. Bei dem üblichen Vorlauf von fünf bis zehn Jahren kann es zu Veränderungen kommen, die heute noch nicht absehbar sind. Dazu zählen auch unternehmensexterne Faktoren wie die wirtschaftliche oder politische Entwicklung sowie neue Vorgaben durch Gesetzgeber und Regulatorik. Auch das persönliche Umfeld des Unternehmers kann sich beispielsweise bezüglich Gesundheit oder Familie unerwartet verändern.

Wird die Nachfolge rechtzeitig identifiziert, kann sich der abgebende Unternehmer frühzeitig darauf einstellen und sich schrittweise lösen. Sich aus der Leitung seines Lebenswerks zurückzuziehen ist ein Prozess, der auch emotional belastend sein kann.

Übernimmt ein Familienmitglied oder kommt es zu einem Management-Buy-out (MBO), kann die Übergabe zügiger und ohne zusätzlichen Aufwand für die Rekrutierung funktionieren. Der Vorteil im MBO liegt offensichtlich darin, dass der vormals leitende Mitarbeitende das Unternehmen und das Geschäft bereits kennt.

Jede fünfte Übergabe beginnt mit der Suche nach einem geeigneten Kandidaten ausserhalb des Unternehmens. Welche fachlichen und persönlichen Kompetenzen und Erfahrung sollte ein externer Nachfolger mitbringen? Gefragt ist der Dreiklang aus einer passenden Ausbildung, Führungserfahrung in der jeweiligen Branche und Motivation für die Übernahme. Die Nachfolgestudie identifiziert den Glauben an den Erfolg der Geschäftsidee als wichtigstes Motiv. Auch die Verbundenheit mit dem Unternehmen und seinen Mitarbeitenden, die Chance, von bestehenden Strukturen zu profitieren sowie die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung sind für die Mehrheit der Nachfolger entscheidend. Der unternehmens- und funktionsspezifischen Definition des Profils des geeigneten Nachfolgers gilt es folglich ausreichend Zeit und Aufmerksamkeit zu widmen. Die möglichst präzise und vollständige Dokumentation der Anforderungen und Erwartungen erlaubt eine systematische Identifikation und Abklärung möglicher Nachfolgekandidaten.

Solide Ausbildung als Grundlage

Hinsichtlich des Profils des Nachfolgers zeigen die Studienergebnisse, dass Nachwuchskräfte mit der Ambition eine Nachfolge anzutreten viel Zeit in ihre Ausbildung investieren. Gemäss Umfrage haben 87% der Unternehmer, die in den letzten zehn Jahren eine Nachfolge angetreten haben, einen tertiären Bildungsabschluss: 47% der befragten Unternehmer verfügen über einen Universitätsabschluss (inkl. ETH, PH, FH), und 40% haben eine höhere Fach- und Berufsausbildung abgeschlossen.

Ein höherer Bildungsabschluss stellt offensichtlich in einer grossen Mehrheit der Fälle die Grundlage, wenn es um das Profil des Nachfolgers geht. Nichtsdestotrotz legt auch die Studie nahe, dass das Kompetenzprofil durch praktische Erfahrung im Unternehmen weiter geschärft werden müsse. Es gilt nicht nur funktions- oder branchenspezifische Aspekte zu berücksichtigen, sondern auch Eigenheiten des jeweiligen Unternehmens, mit denen sich ein Nachfolger erst vertraut machen muss.

Einstiegspositionen eines Nachfolgers

Für den Nachfolgekandidaten gibt es idealerweise einen Entwicklungsplan im Unternehmen. Abhängig von der Erfahrung des Bewerbers und den Vorstellungen des bisherigen Unternehmers, kann es zum direkten Einstieg in der Geschäftsführung kommen. Alternativ wird der Kandidat schrittweise an die Aufgaben der Geschäftsleitung herangeführt. Diese Variante bietet auch branchenfremden Kandidaten die Chance, sich gründlich auf die neue Aufgabe vorzubereiten. Mit Blick auf die Einstiegsposition des Nachfolgers im Unternehmen identifiziert die Studie zwei primäre Muster: In etwas mehr als der Hälfte der realisierten Unternehmensübergaben stiegen die Nachfolgekandidaten direkt in höhere Führungspositionen als Geschäftsleitungsmitglied oder Geschäftsführer ein.

Ein Viertel der befragten Nachfolger hat im Unternehmen in einem klassischen Angestelltenverhältnis ohne Leitungsfunktion begonnen und sich von dort in die Geschäftsführung hochgearbeitet. In dieser Konstellation profitieren die Nachfolger nicht nur von einer multidimensionalen Perspektive über das Unternehmen, sondern auch von einer möglicherweise verbesserten Glaubwürdigkeit gegenüber den Mitarbeitenden.

Zwischenmenschliche Erfolgsfaktoren

Sowohl beim scheidenden wie auch beim zukünftigen Unternehmenslenker spielen bei einer so verantwortungsvollen Entscheidung auch Emotionen eine wichtige Rolle. Die beiden müssen auch zwischenmenschlich gut zusammenpassen und harmonieren, damit die Übergabe gelingt.

Wer sich als künftiger Nachfolger in Stellung bringen will, benötigt Empathie und kommunikative Fähigkeiten. Selbst wenn der neue Unternehmer ähnliche Vorstellungen hat und elementare Traditionen möglicherweise fortführen will, sind Veränderungen in der heutigen Zeit fast unumgänglich. Relevante Neuerungen und Notwendigkeiten für Anpassungen zu identifizieren und zu managen und die Mitarbeitenden auf diesem Weg mitzunehmen ist ein herausforderndes Unterfangen, das entsprechender Führungsfähigkeiten bedarf.

Wir von Nellen & Partner beraten Sie als objektiver Sparringspartner im Hinblick auf die Rekrutierung eines geeigneten Nachfolgers. Gezielt suchen und prüfen wir passende Kandidaten für Ihr Unternehmen. Mit unserer Expertise und Erfahrung im Bereich Executive Search und dem nötigen Gespür für individuelle Bedürfnisse bringen wir erfolgreich Unternehmen und Unternehmer zusammen. Gerne unterstützen wir auch Sie mit der Definition und der Identifikation des Profils für Ihre Unternehmensnachfolge.