Ein Personalberater agiert als Dienstleister, ähnlich wie der externe IT-Spezialist oder ein PR-Berater. Kommt es zur Honorarfrage, zeigt sich ein wichtiger Unterschied. Für den IT-Berater ist klar, dass er die erbrachte Leistung nach dem festgelegten Stunden- oder Tagessatz abrechnet. Viele Personalberater erhalten erst bei erfolgreichem Abschluss der Suche das zuvor vereinbarte feste Honorar oder einen Prozentsatz des Jahresgehalts des Kandidaten. Abhängig von der zu besetzenden Position nimmt die Suche nach einem Topkandidaten mehrere Wochen oder Monate in Anspruch und der Berater tritt in Vorleistung.
Am Markt existieren unterschiedliche Modelle, um das unternehmerische Risiko zwischen Auftraggeber und Personalberater aufzuteilen. Berechnet der Headhunter den tatsächlichen Zeitaufwand, bekommt er sein Honorar unabhängig davon, ob die Stelle nachhaltig erfolgreich besetzt wird. Das Fehlen erfolgsabhängiger Komponenten stellt keine gute Basis für eine langfristige und vertrauensvolle Zusammenarbeit dar. Am anderen Ende der Skala liegt die ausschliesslich erfolgsabhängige Vergütung, auch Contingency-Mandat genannt. Nur wenn der Kandidat eingestellt wird, erhält der Personalberater sein Honorar. Da das wirtschaftliche Risiko alleine dem Personalberater zufällt, könnte er die Suche vorschnell und nicht mit dem besten Kandidaten beenden.
Retained-Mandate in den Varianten 50/50 oder Drittelmodell bilden hingegen eine solide Basis, damit Auftraggeber und Personalberater nachhaltig zusammenzuarbeiten. Die 50/50-Regelung kommt etwas mehr dem Headhunter entgegen, der bei Auftragserteilung die Hälfte seines Honorars erhält.
Beim Drittelmodell verteilt sich die Auszahlung des Honorars auf drei Zeitpunkte. Bei Auftragserteilung bezahlt der Kunde das erste Drittel, sodass der Berater seine initialen Recherchekosten decken kann. Nach der Präsentation geeigneter Spitzenkräfte wird der zweite Teil fällig. Das letzte Drittel kommt zur Auszahlung, wenn der Kandidat seinen Arbeitsvertrag unterzeichnet.
Um geeignete Kandidaten vorschlagen zu können, investiert der Personalberater erhebliche Ressourcen in die Recherche. Ist das Anforderungsprofil nicht erfüllbar oder soll die Stelle doch nicht besetzt werden, erhält der Headhunter nur einen Teil des Honorars. Mit seiner Vorleistung trägt der Spezialist für Executive Search das unternehmerische Risiko seines Kunden zu einem grossen Teil mit.
Einen Headhunter zu beauftragen ist Vertrauenssache, da das Unternehmen für die Suche sensible Informationen bereitstellt. Daher greift es gerne auf Personalberater zurück, mit denen das Unternehmen bereits längere Zeit erfolgreich und verlässlich zusammenarbeitet. Mit dem nachhaltigen Ansatz des Drittelmodells werden bei Nellen & Partner ungefähr 70 Prozent der Unternehmen zu langfristigen Geschäftspartnern. Die sorgfältig ausgewählten Fach- und Führungskräfte befinden sich zu 95 Prozent noch ein Jahr später im Unternehmen.
Bietet der Headhunter eine Garantieleistung an, endet sein unternehmerisches Risiko nicht mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages. Wird der erwählte Fachspezialist wankelmütig und kündigt innerhalb der Garantiefrist, bietet der Personalberater eine kostenfreie Suche und besetzt die Stelle erneut. Daher muss der erfahrene Executive Search Spezialist richtig einschätzen, ob der Kandidat an einem Wechsel interessiert ist oder nur Argumente für seine Gehaltsverhandlung sucht. Durch eine vertrauensvolle und transparente Beziehung zu den Kandidaten werden Fehleinschätzungen zu seltenen Ausnahmen.
Das Risiko reduziert der Headhunter, indem er sich auf bestimmte Branchen und ausgewählte Fachbereiche spezialisiert. Seine Branchenkontakte und das Fachwissen über die Themen und Produkte des Wirtschaftszweigs erleichtern seine Arbeit. Je genauer der Personalberater zudem seine Kunden und ihre Unternehmenskultur kennt, desto präziser wählt er den passenden Kandidaten aus.
Betreut der Personalberater die Kandidaten nach Aufnahme ihrer neuen Tätigkeit weiter, baut er ein langfristiges und vertrauensvolles Verhältnis mit dem Unternehmen auf. Die Berater von Nellen & Partner bleiben üblicherweise mit den Kandidaten in ihrer neuen Position noch ein Jahr im Gespräch. So bekommt der Headhunter einen vertieften Einblick in die Kultur des Unternehmens und kann für zukünftige Aufträge noch gezielter passende Kandidaten auswählen. Vom reinen Dienstleister entwickelt er sich sukzessive zum Geschäftspartner.
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Autor: Thomas Ritter