Selbstorganisiertes Lernen und Coaching sind als Instrumente der Personalentwicklung dem Portal Human Resources Manager zufolge Trends, die das Personalwesen 2020 prägen. Die aktuelle Krise mit ihren Veränderungen der Arbeitswelt hat ihnen zusätzliche Bedeutung verliehen. Denn die Fähigkeit und Bereitschaft zum selbstgesteuerten Lernen und zur Selbstlernkompetenz „ermöglicht es Individuen in hochemergenten Kontexten die notwendigen Anpassungsleistungen durch Lernen zu vollziehen, diese zu antizipieren, zu gestalten, wenn diese beispielsweise in stark dem Wandel unterlegenen Arbeits- oder Lebensumfeldern oder Aufgabengebieten notwendig sind“, wie Ulf-Daniel Ehlers im Buch „Future Skills – Lernen der Zukunft – Hochschule der Zukunft“ beschreibt. Doch was bedeutet das für Unternehmen und Organisationen?
Zunächst heisst es, zu verstehen, dass engagierte Mitarbeiter gewinnbringend sind. Sie „entwickeln neue Ideen, bringen mehr Leistung und sind damit ein wichtiger Erfolgsfaktor“, berichtet Human Resources Manager. Studien zeigen, dass hohes Mitarbeiter-Engagement zu 33 Prozent mehr Gewinn und zu 44 Prozent höherer Mitarbeiterbindung führe. Fehlendes Engagement hingegen betrachten 87 Prozent der C-Level-Führungskräfte als eine der grössten Bedrohungen für ihre Organisation. Das bestätigt das KMU-Portal für kleine und mittlere Unternehmen des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO. Die Weiterentwicklung von Beschäftigten und das Erwerben neuer Kompetenzen, was mit Engagement einhergeht, können die Produktivität, die Wettbewerbsfähigkeit und die Flexibilität der Mitarbeitenden verbessern. Die Motivation der Belegschaft werde ebenfalls gestärkt, was zu einer niedrigeren Fluktuation führen könne. Zudem erfahren Nachwuchskräfte, die in Zukunft Führungspositionen übernehmen sollen, durch Coachingsessions eine wertschätzende Behandlung ihres Arbeitgebers, ist im Portal Personalwissen formuliert. Zu den weiteren Vorteilen des Coachings zählen die Lösung von betriebsinternen Konflikten, einhergehend mit einer verbesserten Arbeitsatmosphäre und eine Steigerung des Selbstbewusstseins der Mitarbeiter.
Eine höhere Mitarbeiterbindung führt auch Management-Beraterin Gudrun Happich in der Computerwoche als eines von vielen Argumenten an, warum Führungskräfte auf einen Coach beziehungsweise Sparringspartner setzen sollten. Dadurch seien im Durchschnitt rund 75 Prozent aller Führungskräfte deutlich souveräner und zufriedener im Umgang mit beruflichen Herausforderungen. Sie verbessern ihre Produktivität sowie Leistungsfähigkeit um etwa 60 Prozent und die Qualität der Ergebnisse um rund 20 Prozent.
Damit der Prozess funktioniert, bedarf es einiger Grundlagen. So gilt es Coaching zu verstehen – „eine Beratungsform, die vor allem auf die Findung von individuellen Lösungen und Ergebnissen abzielt“, so das Portal Personalwissen. Es diene insbesondere der persönlichen Leistungssteigerung des Arbeitnehmers. Wesentliches Instrument sei die Selbstreflexion, welche der Coach auf Augenhöhe begleite, zum Beispiel mit Feedback und Impulsen.
Zudem muss das Coaching von beiden Seiten gewollt sein, wie im KMU-Portal des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO dargelegt ist. Beide müssten hoch motiviert sein und der Zusammenarbeit die nötige Zeit widmen. Zudem sollten die Lernenden über Kompetenzen beziehungsweise Lernstrategien verfügen, die es ihnen ermöglichen, die bestehenden Spielräume für das eigene Lernen zu nutzen, so Ulf-Daniel Ehlers im zitierten Buch.
Die Umsetzung gestaltet sich oft nicht leicht, wie ein Whitepaper von XING Coaches + Trainer und der Abteilung Sozialpsychologie der Universität Salzburg illustriert. Es gilt zum Beispiel, sich in einem auf den ersten Blick unüberschaubaren Markt an Business Coaches einfach und schnell zu orientieren. Des Weiteren sollten die Verantwortlichen wissen, wie sie Coaching in der Personalentwicklung konkret einsetzen und den Erfolg kontrollieren. Hierbei klaffen oft Lücken. „Knapp die Hälfte der Betriebe, die bereits Coaching anbieten, greift auf einen selbst erstellten Zufriedenheitsbogen für die Klienten zurück und rund ein Viertel führt überhaupt keine Erfolgskontrolle durch“, so das Whitepaper. Dies sei angesichts des hohen Kosten- und Wettbewerbsdrucks überraschend. Lediglich 2,8 Prozent der befragten Unternehmen messen den Return on Investment anhand einer finanziellen Kosten-Nutzen-Analyse.
Damit Coaching und selbstorganisiertes Lernen ihr Potenzial entfalten können, müssen Unternehmen sowie Organisationen jedoch nicht nur den Erfolg wirksam messen, sondern die Personalentwicklungsmassnahmen auch gezielt planen und die Mitarbeiter einbeziehen. Dafür empfehlen Martin Daniel, Community Manager bei Peakon, und Svenja Haus, Head of Coaching bei Coach Hub, im Human Resources Manager, die jährliche Mitarbeiterbefragung durch kurze Pulsstudien zu ersetzen, in denen die Angestellten ihre Gedanken unkompliziert mitteilen. Ausserdem raten sie, Coaching jedem Mitarbeiter zugänglich zu machen. Argumenten, dies wäre zu aufwendig und kostspielig, setzen sie entgegen, dass immer mehr Tools den Zugang zu einem Coach über den PC oder das Smartphone ermöglichen und es erlauben, massgeschneiderte Lösungen für jeden Angestellten zu finden.
Das Portal Personalwissen weist darauf hin, dass jetzt vermehrt Nachwuchskräfte, die in Führungspositionen eingesetzt werden sollen, sowie Fachkräfte erfolgreich gecoacht werden – unabhängig von der Grösse und der Branche. Das Vorgehen: Bevor ein Arbeitnehmer an einem Coaching teilnehme, überprüfe die Personalabteilung die Qualifizierung zumeist in Gesprächen, in denen sie beispielsweise Analysen zur Potenzialentwicklung durchführe. Dabei können mehrere Anlässe Coaching-Bedarf hervorrufen. Dazu zählen die fachliche Weiterbildung, die Ausbildung für die Aufgaben einer Führungsposition, die Unterstützung eines Arbeitnehmers, der Probleme mit Kollegen habe, die Optimierung der unternehmerischen Ergebnisse zur Umsatzsteigerung und die Unterstützung eines Team- oder Projektleiters bei einer neuen Aufgabe.
Wichtig zu beachten ist der Wunsch der Mitarbeiter, selbst zu entscheiden, was sie wann, wo und wie lernen, so Martin Daniel und Svenja Haus. Eine Arbeitsumgebung und Kultur, die Raum für individuelle Wissensaneignung zulasse und fördere, sorge für intrinsische Motivation und Freude am Lernen. Dazu gehört auch, die Bereitschaft zum Lernen in der Gemeinschaft und die Fähigkeit zum lebenslangen Lernen zu fördern, so Ulf-Daniel Ehlers. Dabei könne auf Instrumente zur Organisationsentwicklung verwiesen werden. Somit führt kein Weg daran vorbei, sich mit der Thematik auseinanderzusetzen, auch wenn dies Fluch und Segen zugleich bedeute. Denn Selbstorganisation sei der Schlüssel, der es Unternehmen ermögliche, auf eine immer komplexere Umwelt zu reagieren.
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Autor: Jasmine Grabher