„5 Interviews sind kein Qualitätsmerkmal. Sie sind ein Entscheidungsproblem.“
Das sage ich aus Erfahrung – nicht aus Theorie.
Ich habe über Jahre Prozesse gesehen mit:
- 4–6 Interviews
- immer neuen Gesprächspartnern
- jeder will sich „selbst ein Bild machen“
Klingt nach Sorgfalt. Ist aber oft das Gegenteil.
Ein Kandidat sagte mir nach mehreren Gesprächen:
„Ich weiss nicht mehr, wofür diese Rolle eigentlich steht.“
Warum?
Weil:
- Fragen sich wiederholen
- Gespräche nicht aufeinander aufbauen
- intern kaum abgestimmt wird
👉 Der Prozess wird länger, aber nicht klarer.
Meine klare Haltung:
2–3 Gespräche reichen. Punkt.
Wenn:
- jedes Gespräch eine klare Funktion hat
- Stakeholder abgestimmt eingebunden sind
- und sich die Interviews konsequent aufeinander aufbauen
Und ganz wichtig:
👉 Der Kandidat versteht von Anfang an, wie der Prozess abläuft.
👉 Er bekommt Orientierung – nicht nur Termine.
Denn genau das fehlt oft.
Statt Struktur erlebt der Kandidat:
- neue Gesprächspartner ohne Kontext
- ähnliche Fragen ohne Fortschritt
- und keinen klaren Blick nach vorne
Was daraus entsteht?
👉 Unsicherheit
👉 Zweifel an der Entscheidungsfähigkeit
👉 und irgendwann der Absprung
Denn Kandidaten bewerten nicht nur die Rolle.
👉 Sie bewerten, wie Entscheidungen getroffen werden.
Und noch etwas wird häufig unterschätzt:
👉 Kandidaten sind Multiplikatoren.
Selbst wenn es am Ende nicht zu einer Anstellung kommt –
ein sauber, klar geführter Prozess wirkt nach.
Nach innen.
Und vor allem nach aussen.
Meine Überzeugung:
👉 Ein strukturierter Prozess ist kein „Nice-to-have“
👉 sondern ein Teil Ihrer Arbeitgeberpositionierung.
Deshalb übernehmen wir in unseren Mandaten bewusst die Steuerung des Prozesses:
- wir strukturieren die Interviewphasen
- wir schaffen Klarheit für alle Beteiligten
- und wir stellen sicher, dass Qualität tatsächlich entsteht – nicht nur Aufwand
Denn die eigentliche Frage ist nicht:
Wie viele Interviews brauchen wir?
Sondern:
👉 Wie treffen wir Entscheidungen – und wie erleben Kandidaten diesen Prozess?
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