Fragliche Noten für das Arbeitszeugnis

Eine neue Umfrage bewegt Arbeitgeber in der Schweiz. Ihr zufolge fordern immer mehr Personalchefs, dass die Zeugnisse in ihrer derzeitigen Form abgeschafft werden. Sie seien zu floskelhaft, irreführend und zu wohlwollend. Der Aufwand für die Erstellung und der Nutzen stehen in keinem gesunden Verhältnis zueinander. Gefragt hat die Sendung „Trend“ von Radio SRF – in 36 grösseren Schweizer Firmen. Doch einige Kommentare im Internet zeigen auch eine andere Seite und offenbaren die Vielschichtigkeit des Themas.

 

 

Deutschland und die Schweiz bilden Ausnahmen

Tatsächlich sind die Schweiz und Deutschland die einzigen Länder in Europa, in denen es einen gesetzlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gibt. Das ist unter anderem auf Wikipedia zu lesen. Ihre Ursprünge reichen bis ins 16. Jahrhundert zurück. Wer damals Dienstboten beschäftigen wollte, musste sich zuvor ein Zeugnis zeigen lassen, dass jene „auf ehrliche Weise und mit Zustimmung des letzten Dienstherrn“ gegangen waren. Heute ist ein gesetzlicher Anspruch auf ein so genanntes qualifiziertes Zeugnis im Schweizerischen Obligationenrecht verankert. In Art. 330a heisst es: „Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht.“ Die Anforderungen sind ausführlich beschrieben. Das betrifft neben den Angaben zum Arbeitnehmer, zum Arbeitgeber sowie zur Tätigkeit auch die Bewertung der Leistung. Dabei müssen verschiedene formelle und materielle Voraussetzungen beachtet werden. Eine von ihnen: die wohlwollende Formulierung, ohne Verletzung der Wahrheitspflicht.

 

Die Erfüllung dieses Rechtsanspruchs ist für Unternehmen mit grossem Aufwand verbunden. Sie müssen nicht nur einen speziellen Aufbau des Arbeitszeugnisses beachten und den Inhalt fehlerfrei formulieren, sondern dabei auch eine geschickte Balance zwischen Wohlwollen und Wahrheit finden. Dabei gilt es, die Leistungen des Mitarbeiters zu beurteilen und dabei bestimmte Formulierungen zu verwenden beziehungsweise auszusparen. Das ist eine Herausforderung, die nicht immer im ersten Anlauf gelingt. Ein Grund dafür: Direkte Vorgesetzte, die den Mitarbeiter beurteilen können, haben häufig keine Zeit und verfügen nicht im Detail über die speziellen Kenntnisse, um Zeugnisse zu verfassen. Stattdessen übernehmen Mitarbeiter in den Personalabteilungen die „Zeugniserstellung“, nicht selten ohne Briefing. Sie mögen sie zwar besser formulieren können, aber im Gegenzug fehlt es ihnen an der Kompetenz, den Mitarbeiter fachlich individuell beurteilen zu können. Das Ergebnis sind Standardtexte, was Mitarbeitern nicht zwangsläufig genügt. In vielen Fällen werden Korrekturen erforderlich; manchmal schliessen sich sogar Rechtsstreitigkeiten an. Das heisst: Das Anfertigen eines individuellen qualifizierten Arbeitszeugnisses kostet persönlichen Aufwand, Zeit und Geld.

 

Ein fruchtbares Feld für Dienstleister

Ein ganzer Dienstleistungszweig hat darauf eine Antwort: Zeugnisdienstleistungen. Nachdem zunächst Ratgeber, die eine Übersetzung bestimmter Formulierungen versprechen, wie Pilze aus dem Boden geschossen waren, wuchs das Outsourcing. Rechtsanwälte und andere Unternehmen bieten professionelles Verfassen von Zeugnissen an – in unterschiedlichen Sprachen mit verschiedenen Preisen, je nach Hierarchiestufe des Beschäftigten. Andere verkaufen Mustervorlagen oder Software für eine „effiziente Erstellung“ von Zeugnissen. All dies kommt in der Praxis zum Einsatz. Doch auch, wo dies nicht der Fall ist, haben Unternehmer Alternativen gefunden: Manche lassen die ausscheidenden Mitarbeiter ihre Zeugnisse selber entwerfen, sodass sie sie nur unterschreiben oder geringe Änderungen vornehmen müssen.

 

Da den Personalern diese Methoden bekannt sind, sehen sie – mit Recht – Zeugnisse als wenig aussagekräftig an und beklagen, dass der Aufwand in keinem vertretbaren Verhältnis zum Nutzen steht. Denn eine Aussage wie „… erledigte alle Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“, sagt nichts aus. Ebenso wenig nützlich sind andere Standardformulierungen oder von Mitarbeitern selber verfasste Zeugnisse. Um Bewerber dennoch beurteilen zu können, ziehen Personaler verstärkt andere Möglichkeiten heran. Deren Spanne ist vielfältig, aber einzeln betrachtet, nicht unbedingt aussagekräftiger und zielführender. Bei den eingesetzten Persönlichkeitstests beispielsweise handelt es sich um Selbsteinschätzungstests, die ausschliesslich das Selbstbild widerspiegeln. Dieses weicht jedoch oft vom Fremdbild ab. Ein anderes Mittel sind Assessments, welche die Leistung und Persönlichkeit unter die Lupe nehmen. Bei ihnen besteht die Gefahr, gute Kandidaten abzuschrecken. Darüber hinaus ist es in Unternehmen nicht selten gängige Praxis, soziale Netzwerke, in denen die Bewerber präsent sind, nach Referenzen zu durchsuchen – eine Gratwanderung aus rechtlicher Sicht.

 

Korrekt angewendet kosten diese Massnahmen Geld, das für das Erstellen von Zeugnissen eingespart wurde. Dennoch zeigen sie sowie die Praxis in den anderen Ländern der Welt, dass das Arbeitsleben auch sehr gut ohne qualifizierte Arbeitszeugnisse funktioniert, wie ein Arbeitnehmer in Deutschland und der Schweiz sie verlangen darf. In Österreich zum Beispiel genügt laut Angestelltengesetz ein Zeugnis „über die Dauer und die Art der Dienstleistung“. Im angloamerikanischen Wirtschaftsraum unterstützt der „Letter of Recommendation“ das berufliche Fortkommen.

 

Türöffner mit hoher Relevanz

Angesichts der Vielzahl der verschiedenen Arten von Zeugnissen braucht es, vor allem vor dem Hintergrund der zunehmenden Internationalisierung, auf jeden Fall erfahrene Recruiter, um die jeweiligen Schriftstücke richtig zu bewerten und sie als einen von vielen Mosaiksteinen in der Gesamtbewertung des Kandidaten an die richtige Stelle zu platzieren. Über je mehr Routine ein Recruiter in der Einschätzung von Menschen verfügt, desto klarer wird das Bild des Kandidaten.

 

Den wohl stärksten Einflussfaktor hat das persönliche Gespräch. Doch dazu kommt es erst gar nicht, wenn die vorgelagerten Mittel ihre Funktion als Türöffner versagen. Und ein wirklich individuell verfasstes Zeugnis kann genau diese Wirkung haben. Findet der Personaler darin – abweichend von der gängigen 08/15-Praxis – eine übersichtliche Auflistung der Tätigkeiten sowie der damit verbundenen, objektiv messbaren Erfolge (zum Beispiel Aufbau einer Abteilung, Umsatzsteigerung von zehn Prozent), kann das durchaus sein besonderes Interesse wecken. In solchen Fällen haben Arbeitszeugnisse mehr denn je eine grosse Relevanz, unabhängig davon, wie sie bezeichnet werden.

 

Datum: 07. Juli 2017

Autor: Susanne Jenny


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